『エンジニアの採用が難しい』と感じた経験はないでしょうか。

日本の人事では、SNSを含めて多くのチャネルが活用されはじめた代わりに、求める人材と出会えないこともしばしばあります。

また、採用に際して優秀なエンジニアか見極められないと、採用がうまくいかないという点も問題の1つです。

そこでこの記事では、具体的にどうすればエンジニアの採用が難しい問題を解決できるのか、プロの視点から方法をまとめました。

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エンジニアの求人倍率からみると人材は取り合い状態

エンジニアの採用が難しいと感じる理由は、求人に対してエンジニア数が少ないためです。dodaの調査によれば、IT・通信系の求人倍率は9.68倍。レバテックの調査によれば、正社員転職の求人倍率は、前月比＋0.3ptの約17.8倍となっており、「Pyrhon」の求人倍率は約53.1倍です。

つまり、企業が出している求人数に対して、エンジニアの数が圧倒的に足りない状況。求職者からすると選びやすい状況ですが、採用側にとっては人材不足を感じるでしょう。

さらに、経済産業省によれば、2030年にはIT人材が最大で約79万人不足する見込みとなっています。テレワークの整備が進んだ会社もあることから、求人数が増加しているのに対して、応募数が追い付いていない現状です。

エンジニアの採用が難しい理由

エンジニアの採用が難しい理由として、多くの企業に共通する以下の項目があります。

1. 売り手市場による競争の激化

2. 量も質も足りない日本のエンジニアレベル

3. スキルの見極めに苦戦

4. 優秀なエンジニアの転職

売り手市場による競争の激化

売り手市場による競争が激化していることは、エンジニアの採用が難しいと感じる理由の1つです。

IT業界の規模は16.4兆円であり、日本の技術者の割合としては世界4位と低くはありません。しかし、インドや中国など、IT技術者を多く排出している国々が揃うアジア・太平洋地域は、838.4万人と大きな規模があります。

そして、エンジニアは正社員ではなくフリーランスとして活動する割合が多く、売り手市場です。優秀な人材がいても、雇用条件がよい企業や案件に流れてしまうことから、経験者採用となると、即戦力のある優秀なエンジニアは取り合いになってしまいます。

とくに中小企業の場合、エンジニアの需要が高いにもかかわらず、大手企業や他社が提示している給与や待遇まで至りません。その結果、エンジニアの採用が難しくなりやすいです。

量も質も足りない日本のエンジニアレベル

日本のエンジニアレベルで考えたとき、量も質も足りない点は、採用を難化させている理由となります。

IPAの資料によれば、日本は米国に比べてデジタル事業に対応できる人材の量や質ともに、確保できていないことがわかります。

量も大きな課題として挙げられますが、質についても大幅～やや不足していると答えた企業が大半でした。

優秀なエンジニアを求める企業が多数あることで、採用の競争は激化しています。米国では過不足がないケースも多く、エンジニア数の量が多いことも関係しているでしょう。

スキルの見極めに苦戦

エンジニア採用にあたって、マネージャーや採用担当者がエンジニアでない限り、スキルの見極めが正しくできません。

仮にマネージャーや採用担当者がエンジニアであっても、本人が優秀なエンジニアでなくては見極めが難しくなります。その技術に精通しており、本当に現場ですぐ働けるレベルであるかの判断は、営業や人事などの人材では判断できないためです。

ある程度の目をもった人材がすでに社内に存在しなくては、スキルの見極めに苦戦する企業は後を絶ちません。

優秀なエンジニアの転職

優秀なエンジニアの転職によって、人手不足に陥っている可能性があります。

人手が足りない場合、多数のプロジェクトを兼任している状況が原因の可能性があるでしょう。過剰な労働によって、環境を劣悪にしているかもしれません。

環境を劣悪にしてしまい優秀なエンジニアが転職してしまうと、人材不足に陥ります。

採用しようにも競争が激化しているため人手が増えず、既存の人材も働きにくくなり転職する悪循環です。

優秀なエンジニアが転職してしまったり、大手に流れてしまったりする場合には、環境を整備してみるとよいでしょう。

エンジニアの採用に困り、開発が進まない場合は当社にお任せください。優秀なエンジニアをチームで雇用でき、開発をスタートできます。

エンジニア採用に複雑化した採用方法が重荷に

エンジニア採用において、複雑化した採用方法が重荷になっていることもあるかもしれません。なぜなら、IT技術の発展にともない、採用チャネルが多様化しているためです。

たとえば、以下のようなチャネルが挙げられます。

• 求人広告（メディア・雑誌）

• SNSやブログの広報

• ダイレクトリクルーティング

• リファラル採用

• 人材エージェント

• タレントプール

• フリーランスエンジニアの活用

しかし、多様化するチャネルのなかから、必要としているスキルがあるエンジニアを探すのは困難です。

どうすれば採用しやすくなるのか、ポイントを確認しましょう。

エンジニアを採用できないときに試す改善のコツ

エンジニアを採用できないときに試すべき改善のコツは、具体的には以下の3つです。

1. 面接する回数を増やす

2. 求める人材を明確化する

3. 採用後のフォローまで整える

面接する回数を増やす

面接の回数を増やすことは、エンジニア採用の難化を改善するための1つの方法です。

履歴書や職務履歴書に、過去の担当業務をどこまで書くべきか悩むエンジニアも一定数います。形式的な記載しか許されていない履歴書では、判断できない部分が多々あり、エンジニアの素質を見逃しやすいです。

リソースに余裕がある場合には、面接によるヒアリングを重視してみてください。

どのような質問をするのかを明確にしなくてはなりませんが、次に説明する内容を参考にするとよいでしょう。

【一言メモ】
まずは1度、面接によるヒアリングがおすすめです。できることなら、エンジニアに同席してもらい技術を正しく見極めましょう。書類選考によってスクリーニングしている場合は、大きな変化があるかもしれません。

そもそも求職者の応募が少ない場合は

そもそも求職者の急募が少ない場合、貴社のアピールポイントが伝わっていない可能性があります。

自社に入社するメリットだけ書かれていたり、ターゲットの理想が高くて待遇と合わないと判断されたりするケースもあるでしょう。

対策としては、以下の公開できる情報を記載してみてください。

• 取り扱う案件の例

• 研修制度の内容

• 年収の上昇推移

また、求職者側に対して、何を求めているのかをリサーチしたり、広報から自らアプローチするような積極的な姿勢も大切です。

求職者の母数が増えてから、面接の回数を増やすといった課題解決の流れを実施してみてください。

求める人材の明確化

求めるエンジニアがどのような人材なのかを、明確化してみてください。

明確化されていないイメージでは、応募する側も採用する側も、一定水準で考えられません。たとえば、以下のような基準を設けることも1つの方法です。

• 業務に欠かせない条件を定める

• あるとよいスキルや条件を定める

• 自社で働きたい人に向いている考え方を定める

また、使用言語や開発環境を可能な限り公開すれば、貴社にふさわしい応募者を採用しやすくなります。一緒に働く現場のエンジニアの意見を取り入れながら、求める人物像を言語化してみましょう。

採用後のフォローまで整える

採用後のフォロー体制が整っていないと、実際に入社してからギャップを感じたり、待遇に不満を感じたりして離職する可能性があります。採用後にしっかりフォローできるようにしておくと、定着率も高まるでしょう。

新規で採用したエンジニアだけでなく、既存のエンジニアの待遇や環境も同時に見直すことが大切です。不満が出たら、どのような小さなことであっても向き合い、エンジニアの不満を解消しやすい環境を整えていきましょう。

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