「エンジニア組織をどう設計すれば良いのか」「どのような組織図が理想的なのか」など、エンジニア組織の在り方について悩んでいませんか？組織の規模が大きくなり、関係会社との連携が増え、社内体制を整えるほどの組織作りに力を入れると、その複雑さに頭を悩ませてしまうものです。この記事では、強いエンジニア組織の作り方、理想的な組織図の例、組織を設計する際のマネジメントのポイント、そして組織を形成する上での課題について解説します。さらに、エンジニア組織が崩壊するきっかけや、KPIの重要性についても触れるため、ぜひ参考にしてください。強いエンジニア組織を作るには？強いエンジニア組織を作るためには、組織全体の設計と運営、人間関係の円滑化が大切です。そのためにも、組織全体を見渡す視点が求められます。個々のメンバーの能力だけでなく、そのメンバーがどのように協力し、一体となって動くかが大きく影響するからです。このことから、少なくとも以下の4つは組織づくりで必要となるでしょう。ビジョンの明確化組織図の設計評価指標のKPI設定人間関係の円滑化ビジョンの明確化まず、組織全体のビジョンを明確に設定します。組織の目指すべき方向性を示し、メンバー全員が共通の目標に向かって進むために不可欠だからです。そして、ビジョンが明確であればあるほど、メンバーは自分の役割と責任を理解しやすくなり、自発的に行動しやすい環境となります。組織図の設計次に、エンジニアの組織図を設計します。組織図は、組織内の役割分担、ひいては情報の流れを明確にするためのものです。組織図が明確であれば、誰が何を担当しているのか、どのように連携すべきなのかが一目でわかります。結果として、無駄な摩擦を減らし、円滑なコミュニケーションを実現できるでしょう。評価指標のKPI設定さらに、組織のパフォーマンスを測るためのKPIを設定します。以下はジャストアイデアですが、実際にいくつかは指標として使えるはずです。KPI名説明バグ発生率リリース後の製品で発生するバグ数コードレビュー時間Pull Requestがマージされるまでの平均時間スプリント達成率設定されたスプリントの目標に対する達成率オンタイムデリバリーレート期限内に完了したプロジェクトの割合技術的負債の削減率定期的な評価を通じて測定される技術的負債の削減率研修参加率エンジニアが参加する研修やセミナーの割合チーム満足度定期的なアンケートやフィードバックを通じて測定クロス機能的コラボレーション異なるチーム間での共同作業の成功事例コミット頻度エンジニアがコードベースにコミットする頻度自動化率自動化されたテストやデプロイの割合KPIは、組織が目指すべき成果を数値化し、組織の進捗状況を客観的に把握できる指標が好ましいです。KPIが設定されていれば、メンバーは自分たちの成果がどの程度組織の目標達成に貢献しているのかを明確に理解できます。人間関係の円滑化ここまで細かく決めたとしても、エンジニア組織は強くなりません。組織は人間が構成するものであり、人間関係の円滑化も欠かせないからです。メンバー間の信頼関係を築き、互いに協力し合うことで、個々の能力を最大限に発揮できます。もちろん、それぞれが業務委託で独立することもあるでしょう。しかし、コミュニティを形成するといった方法で、組織内のコミュニケーションを促進し、オープンな意見交換を推奨する風土を作ることが求められます。理想的なエンジニア組織図の例理想的なエンジニア組織図の例は、以下のとおりです。なお、一般的なプロジェクトに類するものであり、実際にはよりパーソナライズされた組織図の作成をおすすめします。統括ポジションを担うCTOの設置プロジェクトや職能ごとに細分化されたチーム編成統括ポジションを担うCTOの設置エンジニア組織の組織図を設計する際、最初に考慮すべきは統括ポジションの設置です。その中でも特に重要な役割を果たすのがCTO（Chief Technology Officer、最高技術責任者）です。CTOは組織の技術戦略を立案し、その実行を監督する役割を担います。また、組織内の技術的課題を解決するためのビジョンを示し、その実現に向けたロードマップの作成も1つの業務です。理想的なエンジニア組織では、CTOの下に約5名～8名のメンバーを配置します。また、一人のCTOがすべての業務を担当するのではなく、各メンバーがそれぞれの専門領域を担当することで、組織全体の業務負荷を軽減し、より効率的な運営を可能にするのです。このCTOの設置は、エンジニア組織の組織図を設計する上での第一歩であり、組織の崩壊を防ぐためにも役立ちます。また、CTOは組織のKPIを設定し、それを達成するための戦略を立案することもあるため、組織の成長とともにその重要性は増すものだと考えてください。プロジェクトや職能ごとに細分化されたチーム編成次に、エンジニア組織の組織図を設計する上で大切なのが、プロジェクトや職能ごとに細分化されたチームの編成を行うことです。各プロジェクトや職能ごとに専門性を持つメンバーが集まり、より効率的に業務を進めることを目指します。この場合、エンジニア、デザイナー、プランナーなど、様々な職能を持つメンバーを各プロジェクトにアサインします。なお、プロジェクトごとに必要なスキルセットを持つメンバーを集めるため、プロジェクトごとで異なることには留意してください。例として、ダミーのチームのメンバーを作成してみました。各チームは、特定のプロジェクトや職能に特化し、全体的な目標達成に向けて協力して働くとします。そして、この組織構造は、専門性を活かし、効率的かつ効果的に業務を進めることを目的として動く想定です。チーム名役割主な技術スタックチームリーダー主な責任フロントエンドチームユーザーインターフェースの開発React, TypeScript山田 太郎UI/UXの設計と実装バックエンドチームサーバーサイドロジックの開発Node.js, Python佐藤 次郎APIの開発、データ管理データサイエンスチームデータ分析と機械学習モデルの開発Python, R田中 一郎データ分析、モデルの構築と評価インフラチームシステムの基盤とセキュリティの管理AWS, Docker伊藤 四郎クラウド管理、セキュリティ対策品質保証チームソフトウェアのテストと品質管理Selenium, JUnit鈴木 五郎自動テスト、バグトラッキングプロダクトマネジメントチームプロダクトの戦略と運営管理-川田 六郎ロードマップ、ステークホルダー管理また、このようなチーム編成は、メンバー間のコミュニケーションを促進し、より良い製品やサービスの開発につながる利点もあります。それぞれの職能が持つ視点や知識を共有することで、より多角的な視点から問題を捉え、解決策を見つけることも可能でしょう。エンジニア組織を設計する5つのマネジメントエンジニア組織を設計する5つのマネジメントは、以下のとおりです。コミュニケーションの場を設ける人材育成・後進の育成エンジニアのキャリアパスを示す組織文化を形成する社内文化を育むコミュニケーションの場を設けるエンジニア組織において、コミュニケーションは極めて重要です。情報の共有や意見の交換は、プロジェクトの進行や問題解決、新たなアイデアを生み出すなどの利点があります。また、メンバー間の情報格差をなくし、組織全体の進行状況を把握できます。このことから、エンジニア組織では、1日や週単位での情報共有の場を設けましょう。また、リーダーやマネージャーなどの役職者ミーティングや、部門ごとのミーティングなどを設けることで、組織全体の視点での情報共有や意見交換を促進できます。組織全体での課題解決や方向性の確認、組織のビジョンや戦略の共有など、組織としての一体感を醸成する意識を持ちましょう。人材育成・後進の育成エンジニア組織の強さは、そのメンバーのスキルや能力に大きく依存するものです。そのため、成長フェーズを整理し、段階的にエンジニアを導くことで人材を育てることも大切です。エンジニアレベル目指すべきスキル初級エンジニア基本的なスキルや知識の習得中級エンジニア専門的なスキルや知識の習得と実務経験の積み重ね上級エンジニアリーダーシップやマネジメントスキルの習得上記のように、各フェーズに応じた育成プログラムを設けると良いです。また、CTO候補となるようなスキル・能力を発揮するメンバーについては、マネジメント層へ引き入れるための指導も欠かせません。組織のリーダーシップを担う次世代のリーダーを育成し、組織の持続的な成長と発展を支えましょう。エンジニアのキャリアパスを示すエンジニア組織を設計する上で重要なのが、エンジニアのキャリアパスを明確に示すことです。エンジニアは技術的なスキルを持つ一方で、そのスキルをどのように活用し、どのように成長していくかのビジョンが必要です。そのため、組織としてはエンジニアのキャリアパスを示し、その達成に向けたサポート体制を整えることが求められます。例えば、定期的な1on1の面談を設けてキャリアの進行状況を確認したり、必要なスキルの習得を支援する教育プログラムを提供したりするなどが良いでしょう。組織文化を形成する次に、エンジニア組織を作り上げるための組織文化の形成です。組織文化とは、組織内で共有される価値観や行動指針、判断基準のことを指します。主に、組織の一員としての行動を規定し、組織の一体感を生み出します。組織文化が明確であればあるほど、メンバーは自身の行動を自己判断でき、組織全体としての方向性も保てるでしょう。社内文化を育む最後に、社内文化を育むことです。社内文化とは、組織内で共有される価値観や行動指針、判断基準のことを指します。社内文化を育むためには、採用基準を明確に設定し、価値観や判断基準が似ている人材を採用することが大切です。また、入社後の教育も重要で、新入社員が組織の価値観を理解し、それに基づいて行動できるようにすることが求められます。【関連記事】優秀なエンジニアは辞める傾向が強い？兆候を掴み離職を防ぐポイントとはエンジニア組織を形成する上での課題は3つエンジニア組織を形成する上での課題には、以下の3つが挙げられるでしょう。業界全体が人材不足で優秀な人材と巡り合うのが難しい対立構造が生まれやすいエンジニア評価のKPIを設定しにくい業界全体が人材不足で優秀な人材と巡り合うのが難しいまず、エンジニアという職種は、専門的な知識と技術を必要とするため、優秀な人材を見つけるのは簡単ではありません。また、組織に必要な人材は、ただ技術力があるだけでなく、チームで協働する能力や問題解決能力など、多岐にわたるスキルを持っていることも求められます。人材不足とされる状況の中で、優秀なエンジニアを見つけ出し、組織に取り込むことは非常に難しいでしょう。しかし、この難題を乗り越えることが、強固なエンジニア組織を作るための第一歩とも言えます。人材採用の視点を広げ、多様なバックグラウンドを持つ人材を受け入れること。この点を押さえれば、多様性を受け入れ、組織の可能性も広げられます。対立構造が生まれやすいエンジニア組織を形成する上でのもう1つの課題は、対立構造の発生です。エンジニア組織のリソースの配分については、組織内で意見が分かれるためです。納期を急ぐクライアント丁寧に製品を作りたい開発チーム人件費を抑えたい経営者十分なリソースを投入したい現場このような条件では、しばしば対立が生じます。このような対立構造を解決するためには、組織のビジョンを明確にし、全員に共有することが大切です。また、各ステークホルダーの意見を尊重し、バランスの取れた意思決定を行うことも求められます。エンジニア評価のKPIを設定しにくいエンジニアの評価指標、いわゆるKPIを設定するのは、一筋縄ではいきません。エンジニアの業務は多岐にわたり、その成果を数値化するのは困難です。特定の言語をマスターするタスクを指定回数消化する資格を取得するスケジュールを守るなど、個々のエンジニアの評価指標は存在します。しかし、組織全体のレベルで設定するのは、簡単ではありません。しかし、KPIを設定することは、組織の目標達成に向けた進捗を測るためにも不可欠です。そのため、エンジニアの業務内容や成果を理解し、適切な評価指標を設定することが求められます。可能であれば、組織全体での議論や試行錯誤を繰り返しましょう。%3Cdiv%20style%3D%22background-color%3A%20%23eee%3B%20border%3A%201px%20solid%20%23ddd%3B%20padding%3A%2020px%3B%20margin%3A%20auto%3B%22%3E%0A%3Ca%20href%3D%22https%3A%2F%2Fn-v-l.co%2Fcontact%3Futm_source%3Dblog%26utm_medium%3Dbanner%26utm_campaign%3Darticle-inside-banner%22%20target%3D%22_blank%22%20rel%3D%22noopener%22%20style%3D%22display%3A%20block%3B%20text-decoration%3A%20none%3B%22%3E%0A%20%20%20%20%3Cimg%20src%3D%22https%3A%2F%2Fstorage.googleapis.com%2Fstudio-cms-assets%2Fprojects%2FmoWvdvrgq6%2Fs-2400x1000_v-frms_webp_d771ec1e-0c46-4bdc-97d1-622fc7e3da55.png%22%20alt%3D%22Job%20X%E3%83%90%E3%83%8A%E3%83%BC%22%20style%3D%22width%3A%20100%25%3B%20height%3A%20auto%3B%22%3E%0A%3C%2Fa%3E%0A%0A%20%3Cp%20style%3D%22color%3A%20%23555%3B%20line-height%3A%201.6%3B%22%3ETechUnit%EF%BC%88%E3%83%86%E3%83%83%E3%82%AF%E3%83%A6%E3%83%8B%E3%83%83%E3%83%88%EF%BC%89%E3%81%AF%E3%80%81%E6%9C%88%E9%A1%8D%E5%88%B6%E3%81%A7%E9%96%8B%E7%99%BA%E6%94%AF%E6%8F%B4%E3%82%92%E8%A1%8C%E3%81%86%E3%82%B5%E3%83%BC%E3%83%93%E3%82%B9%E3%81%A7%E3%81%99%E3%80%82%3C%2Fp%3E%0A%20%3Cdiv%0A%20%20%20style%3D%22margin-top%3A%2020px%3B%20padding%3A%200%3Bbackground-color%3A%20%23fff%3B%20margin-bottom%3A%2010px%3B%20padding%3A%2010px%3B%20border-radius%3A%205px%3B%20box-shadow%3A%200%202px%204px%20rgba(0%2C0%2C0%2C0.1)%3B%22%3E%0A%20%20%20%3Cul%20style%3D%22list-style%3A%20none%20!important%3B%20%22%3E%0A%20%20%20%20%20%3Cli%3E%E2%9C%94%20%3Cspan%20style%3D%22color%3A%20red%3B%22%3E%20%E9%96%8B%E7%99%BA%E3%81%8C%E9%80%B2%E3%81%BE%E3%81%AA%E3%81%84%3C%2Fspan%3E%3C%2Fli%3E%0A%20%20%3Cli%3E%E2%9C%94%20%3Cspan%20style%3D%22color%3A%20red%3B%22%3E%20%E8%A6%81%E4%BB%B6%E3%81%8C%E6%B1%BA%E3%81%BE%E3%81%A3%E3%81%A6%E3%81%84%E3%81%AA%E3%81%84%E3%81%AE%E3%81%A7%E6%9F%94%E8%BB%9F%E3%81%AB%E9%80%B2%E3%82%81%E3%81%9F%E3%81%84%3C%2Fspan%3E%3C%2Fli%3E%0A%20%20%3Cli%3E%E2%9C%94%20%3Cspan%20style%3D%22color%3A%20red%3B%22%3E%E4%BB%8A%E4%BE%9D%E9%A0%BC%E3%81%97%E3%81%A6%E3%81%84%E3%82%8B%E9%96%8B%E7%99%BA%E4%BC%9A%E7%A4%BE%E3%81%AB%E4%B8%8D%E6%BA%80%E3%81%8C%E3%81%82%E3%82%8B%0A%3C%2Fspan%3E%3C%2Fli%3E%0A%20%20%20%3C%2Ful%3E%0A%20%3C%2Fdiv%3E%0A%0A%20%3Cp%20style%3D%22color%3A%20%23555%3B%20line-height%3A%201.6%3B%22%3E%0A%20%20%20%3Cspan%20style%3D%22color%3A%20%23007bff%3B%20font-weight%3A%20bold%3B%22%3E%E8%B2%BB%E7%94%A8%E3%81%8C%E7%99%BA%E7%94%9F%E3%81%97%E3%81%AA%E3%81%84%E3%81%94%E7%9B%B8%E8%AB%87%E3%81%AE%E6%AE%B5%E9%9A%8E%E3%81%A7%E3%80%81%E3%82%B3%E3%83%B3%E3%82%B5%E3%83%AB%E3%83%86%E3%82%A3%E3%83%B3%E3%82%B0%E3%82%92%E8%A1%8C%E3%8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