「エンジニアの採用が難しい」とお考えではありませんか？エンジニアの採用は、他の職種とは異なる特性を持つため、独自の戦略が必要です。

この場合、エンジニアが仕事に求めるモノを理解し、それを満たす職場環境を提供すること。そして、所属エンジニアを巻き込むことで、より良い人材を引き寄せることが大切です。

この記事では、エンジニア採用が無理ゲーと言われる理由、そして解決するための具体的な手法を解説します。SNS採用やリファラル採用、ダイレクトソーシングなど、多様化するエンジニア採用の手法を駆使して「無理ゲーフラグ」を折り、採用を成功させましょう。

エンジニア採用に苦戦する理由は？

冒頭でも触れたとおり、エンジニア採用に苦戦する人事担当者は少なくありません。

エンジニアは人材市場でも特に需要が高く、IT人材の不足からその採用も一筋縄にはいかないからです。そのため、求人媒体やエージェントを利用しても、なかなか良い人材に巡り合えないという声が多いのが現状です。

では、なぜエンジニアの採用が難しいのでしょうか。まず、エンジニア採用が無理ゲーとまで言われている現状を整理しましょう。

エージェントや求人媒体の効果が薄い

エンジニアの職探しには、仲間内やツテで転職先を見つけるという業界特有の方法があります。エンジニア同士のコミュニティが活発であるため、新たな転職先を見つける際には、自身のネットワークを活用することが多いわけです。

そして、条件も良いものが提示されやすい傾向にあり、採用担当の方にとっては非常に厄介な現象とも言い換えられます。この結果、エージェントや求人媒体にどれだけのお金を払っても、良い人材が集まらないという事態に陥ることも少なくありません。

有効求人倍率が高い

エンジニアの採用難の一因として、有効求人倍率の高さも挙げられます。事実、厚生労働省が発表した『一般職業紹介状況[季節調整値（除パート）]（令和6年2月分）』を見ても、有効求人倍率は3倍を超える現状です。

求人倍率が高いというのは、利用可能な仕事（求人）の数が求職者の数を上回っている状況を指します。求人倍率が1を超える場合、市場に空席が多いことを意味し、求職者にとって有利な状況です。

つまり、良い人材は企業同士で取り合いになるということです。エンジニアの採用は競争率が高く、良い人材を採用するためには、他社との競争に打ち勝つ必要があるでしょう。

厚生労働省のページはこちら：https://www.mhlw.go.jp/content/11602000/001234732.pdf

人材の見極めや条件交渉が難航する

エンジニア採用におけるもう1つの難点は、人材の見極めや条件交渉です。エンジニアが持つ実際のスキルや経験は多種多様で、書類や面接だけで判断するのは難しいです。

• HTMLやCSS、JavaScriptと書かれていてもReactやVue.jsはまだ学習中

• クラウドサービスが得意でもAWS、Azure、Google Cloud Platformのいずれかが不明瞭

• SQLやデータベース管理のスキルを持っていても実務経験がない

などは、スキルや領域が広範になる分だけ、採用側での見極めに比重が大きくなります。また、良い人材であっても、金額や開発期間などの条件交渉の場面で話がまとまらないという残念な事例も少なくありません。

• エージェントや求人媒体では見つけにくいこと

• 有効求人倍率が高いこと

• 見極めと条件交渉が難航すること

以上に挙げた3つの理由から、エンジニア採用は難しい、無理ゲーだと言われているのです。

エンジニアの採用に苦戦・難航する採用側の課題とは？

エンジニアの採用が難航する理由には、人材の不足だけに限りません。採用側においても、多様化するスキル・領域があることから、以下の課題によって無理ゲー化してしまうこともあります。

• 高い採用基準

• あいまいな人物像

• ミスマッチなアピール

• 領域への理解不足

• 選考スピードの低下

高い採用基準

企業がエンジニア採用において直面する一つの大きな課題は、採用基準が実情に即していないことです。求人広告を出しても応募が集まらない、または条件に合う人材に出会えないという状況は、設定している採用基準が高すぎているかもしれません。

特にエンジニアのような専門性が求められる職種では、理想の人材像と市場に存在する人材とのギャップが大きくなりやすいものです。そのため、採用基準を見直す必要があります。

採用基準を見直す際は、自社が求める人材像と市場の実情を踏まえた上で、バランス良く設定することが重要です。また、即戦力を求めるのが難しい場合は、未経験者の採用に目を向け、育成を前提とした採用戦略を検討するのも一つの方法です。

あいまいな人物像

エンジニア採用で忘れてはならないのが、求める人物像を明確にすることです。企業がどのような人材を必要としているのかが不明確だと判断が曖昧になり、ミスマッチのリスクも高まります。結果として、選考の時間を長引かせ、結果として採用活動に支障をきたす原因にもなりかねません。

採用基準を明確にするためには、人事担当者だけでなく、現場の責任者とも綿密にヒアリングを行い、具体的な人材像を共有することが大切です。また、採用コンセプトをしっかりと煮詰め、採用活動を進めることが求められます。

ミスマッチなアピール

ほかにも、求人広告等の効果が出ない場合、自社の魅力が十分に伝わっていないことが主な原因です。文章表現や写真選びなどの基本的な点から見直しを行い、自社の特色や将来性を明確に打ち出すことが求められます。

また、質を向上させるためには、自社の魅力を言語化し、採用活動に関わる全メンバーで共有します。その後、エンジニアがどのような環境を求めているのかを理解し、それを求人広告に反映させることも大切です。

領域への理解不足

採用活動がうまくいかない原因として、採用担当者においてエンジニアリングに対する理解が不足していることも挙げられます。エンジニアがどのような職場を求めているのかを理解しておくことは、ミスマッチを減らすためにも不可欠です。

エンジニアの視点を理解するためには、現場の担当者とのコミュニケーションを密にし、エンジニアがどのような条件を希望しているかを把握することが大切です。また、エンジニア特有の悩みや不安に対する配慮も必要です。

選考スピードの低下

最後に、中途採用においては、選考スピードが重要です。選考プロセスが長引けば、応募者が他社へ流れるリスクも総じて高まります。特に人材が不足しているエンジニア職では、選考スピードが採用成功に直結することも少なくありません。

選考プロセスを効率化するためには、採用基準の明確化と選考フローの見直しが必要です。迅速な内定出しは、企業の魅力を高め、競合他社との差別化を図ることにも繋がります。

エンジニア採用で基本としたい人材要件

エンジニアの採用において、人材要件の明確化は基本です。具体的に設定することで、求める人材像が鮮明になります。

• xx業界での開発経験1年以上

• Ruby, Rails, Reactの開発経験がある方

• 残業なし

• 完全リモートワーク

など、人材要件を明確にすることで、マッチング精度を高めることが可能です。採用活動は、ただの人員補充ではなく、組織の将来を見据えた戦略的な取り組みにしましょう。

福利厚生の用意は必要？

エンジニア採用において、給与や仕事内容だけでなく、福利厚生の充実が重要な選考基準です。そのため、可能な範囲で用意しておくことが望ましいでしょう。

まず、健康を支えるための福利厚生が挙げられます。

例えば、定期的な健康診断はもちろん、フィットネスクラブの利用補助やオフィス内にジムを設置する企業も増えています。また、メンタルヘルスのケアを目的としたカウンセリングサービスの提供も、ストレスが多いエンジニアにとっては見逃せない福利厚生です。

次に、スキルアップ支援も重要です。

技術の進化が速いIT業界において、常に最新の知識を身につけることはエンジニアの基本。そのため、書籍購入費用の補助やオンラインコースの受講料支援、さらには国内外のカンファレンス参加費用を負担する企業もあります。こうした環境が整っていると、エンジニアは自身のキャリアを有意義に築いていくことができるでしょう。

また、ワークライフバランスを重視するのも1つの手です。

エンジニアにとっては、柔軟な勤務形態も魅力的な福利厚生と言えます。リモートワークやフレックスタイム制度の導入は、通勤時間の短縮や家庭との両立に有利であり、生産性の向上にも繋がります。さらに、長期休暇制度や育児・介護休暇など、プライベートな時間を大切にできる制度もエンジニアの採用においてはプラスです。

企業が提供する福利厚生の質を向上すれば、それは必然的に企業の競争力の向上にも繋がるでしょう。

無理ゲーで終わらせないエンジニア採用のコツとは？

エンジニア採用は難しいと言われることが多いですが、無理ゲーで終わらせないためにも以下に挙げた5つのコツを押さえましょう。

• 仕事の魅力・やりがいをもっと伝える

• 成長性を職場環境に取り入れる

• 所属エンジニアを巻き込む

• エンジニア単価を引き上げる

• 海外人材も視野に入れる

仕事の魅力・やりがいをもっと伝える

エンジニアは、一般的に単純なルーティンワークや責任のない仕事に対して魅力を感じにくいです。エンジニアリングの仕事は、プログラミング思考や問題解決スキルが求められ、この能力を活かせる環境を好むためです。

そのため、採用時には具体的なプロジェクトの内容や、そのプロジェクトを通じて何が達成できるのかを伝えることが重要です。

• 特定の言語を使ってアプリを開発できる

というゴールであれば、アプリ開発に興味を持ち、少しでもその分野で技術を高めたいと思っているエンジニアをリーチできます。また、エンジニアがこのスキルを活かすための環境整備や、新しい技術への挑戦を支える体制が整っていることもアピールポイントとなるでしょう。

成長性を職場環境に取り入れる

エンジニアが仕事を通じて成長できることも、エンジニアの採用で用意したい職場環境の1つです。ここで大切なのが『社会貢献』よりも、より身近な『覚えたスキルで何ができるか』を伝えることです。

以下に例として、開発言語とそれで開発できるものをまとめました。

上記は一般的な例ですが、こうした具体的な例があると、新しい技術を学び、それを実際のプロジェクトに活かすことでスキルアップを図れることを伝えられます。また、研修制度等を通じた学びの機会を定期的に用意することも有効です。

このようにして、採用時には教育体制やキャリアパスなど、エンジニアが成長できる環境を整えていることを伝えましょう。

所属エンジニアを巻き込む

最後に、エンジニア採用において、所属エンジニアからの紹介も非常に有効な手段です。仲間内やツテで転職先を見つけるという動きが強いことから、思わぬ人材を獲得できる機会を得られます。

また、紹介は信頼性が高く、また、既存のエンジニアが働きやすい環境であることを証明するものとなります。もし、プロジェクトに対してまったく人が集まっていない場合は、CTOを一番先に採用して採用の中核を担うと良いでしょう。

具体的に求めるエンジニア層を特定しやすくなり、開発チーム作りがスムーズに行きやすくなります。詳しくは、下記ページも参考にしてください。

【関連記事】優秀な開発チームとは？結成方法から構成・役割配置でチームワークに差をつける方法

エンジニア単価を引き上げる

エンジニア単価の引き上げは、採用競争が激化する中で優秀な人材を確保するための戦略です。単価の引き上げは、単に給与を高くするという表面的な意味だけではなく、エンジニアが持つスキルや経験の価値を適正に評価し、その価値に見合った報酬を提供するということです。

企業側が技術者の市場価値を正しく理解し、キャリアパスや教育制度を整備することで、長期的な関係構築を目指します。また、プロジェクトの成功に直結するポジションであればあるほど、その責任と貢献度を反映させた報酬体系を設計することが、エンジニアを引き寄せるポイントです。

エンジニアの単価相場が気になった方は、下記ページをご覧ください。

【関連記事】【プロ解説】システム開発の人月単価とは？相場はいくら？もう悩まない決め方のポイント

海外人材も視野に入れる

次に、海外人材の活用は、国内の人材不足を補い、多様な視点を取り入れる方法です。特にエンジニアリングの分野では、ニアショアやオフショアの活用が一般的になってきています。

ニアショアでは、文化や時間帯が似ている近隣国のエンジニアを採用することで、コミュニケーションの障壁を低減しやすくなります。一方で、オフショアでは、コスト効率が良く、時差を利用した24時間体制の開発が可能になるなど、異なるメリットがあるモノです。

海外人材の採用には、言語や文化の違いを乗り越えるための研修やサポート体制が必要ですが、それらを整えることで、グローバルな視野を持った高い技術力を持つエンジニアを確保できるでしょう。

【関連記事】ニアショア開発とは？活用する方法やメリット、課題を解説

多様化する4つのエンジニア採用の手法

ここまでお伝えした方法をとっても、エンジニアの採用は無理ゲーかつ難しいものです。

そこで、多様化したエンジニア採用の手法を4つ紹介し、そのメリットとデメリットを解説します。採用のチャネルを積極的に増やし、多くのエンジニアを集める参考としてください。

• SNS採用

• リファラル採用

• ダイレクトソーシング

• 求人広告媒体

SNS採用

SNS採用は、SNSを通じてエンジニアを探し、採用する手法です。この場合、エンジニアの強みを理解しやすく、技術面で採用後のミスマッチも起こりづらいというメリットがあります。自身のスキルや経験をSNSで発信していることが多く、その情報を元に採用することで、技術面でのミスマッチを防げるからです。

しかし、デメリットとしては、SNSを常に見ておく必要性が挙げられます。また、連絡を取ったとしても前向きな返事をもらえないことも多いほか、営業色が強すぎると炎上するといった可能性もあることに留意してください。

リファラル採用

リファラル採用は、開発チームのメンバーが自らのネットワークからエンジニアを紹介し、採用する手法です。仲間内やツテで転職先を見つける動きを見越して、探してもらうように働きかけるわけです。

この場合、既存の開発チームとの人的ミスマッチが起こりにくく、採用コストもかからないというメリットがあります。また、既存のメンバーが紹介するため、チームの雰囲気や技術レベルに合った人材を採用できます。

しかし、デメリットとしては、数を集めるのは難しく、タイミングが合わなければ誰も採用できないという点が挙げられます。加えて、業務の一環であることから、業務外でも連絡するよう無理強いするのはNGです。

ダイレクトソーシング

ダイレクトソーシングは、理想的な人材に直接アプローチして採用する手法です。履歴書や職務経歴書、基本情報を見てからアプローチするため、エンジニア側からも良い反応が返ってきやすいというメリットがあります。

しかし、デメリットとしてはダイレクトソーシングの媒体によって使い方が異なること、有している人材の粒度も変化することが挙げられます。また、サービスの利用においては一定の費用もかかることを想定しておきましょう。

求人広告媒体

求人広告媒体は、エンジニアが求職活動をする際に利用する媒体に広告を出し、採用する手法です。媒体を見ている人にアプローチできる、ある程度、絞られた中でのアピールになるため求職者の目にも止まりやすいというメリットがあります。

しかし、デメリットとしては、媒体を見ている人にしか届かないこと、網羅しようとするとよりたくさんの媒体に広告を出す必要があるため費用もかさむという点が挙げられます。

いずれの方法においても、人事側にも十分な知見がなければならないという点に注意しつつ、難しい場合は、求人のサポートをしてくれる外部のサービスを利用しましょう。

エンジニアを新たに育てることも1つの選択肢

昨今では、エンジニアを新たに育てることが、企業にとって1つの選択肢として重要視されるようになっています。市場における即戦力エンジニアの需要は年々高まっており、特にIT技術の進化に伴い、その人材不足は一層のこと叫ばれるようになっています。

しかし、即戦力を求めるばかりでは、長期的な視点に立った人材戦略を見失うリスクもあります。

自社でエンジニアを育成することには、確かに時間とコストがかかるものです。新人エンジニアには基礎から応用まで、幅広い知識と技術を身につけさせる必要があり、そのための教育体制やメンタリングプログラムの構築が求められます。

しかし、このような自社育成には大きなメリットが存在します。自社独自の技術や文化を身につけたエンジニアは、組織にとって貴重な資産となり得るのです。

また、自社で育てたエンジニアは、企業のビジョンやミッションに深く共感し、長期的に企業に貢献する可能性が高まります。他社で経験を積んだ即戦力のエンジニアにはない、育成の大きな利点といえるでしょう。

加えて、社内での育成は、チーム全体のスキルアップにも貢献します。ベテランエンジニアが後進の指導にあたることで、自らの知識の再確認や新たな発見をする機会にもなり、知識の共有や技術の伝承が自然と行われる組織文化を作りだすことも視野に入れられるはずです。

確かに、即戦力のエンジニアを外部から採用することは、短期的なプロジェクトの成功には不可欠かもしれません。しかし、短期的な成果だけでなく、中長期的な視点を持って人材育成の方策を考えてみましょう。エンジニアを自社で育てることは、企業にとって新たな価値を生み出し、持続的な成長を支える基盤となるのです。

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エンジニア採用に苦戦しない迅速な開発チームの構築方法

エンジニアの採用においては、単に技術力の高い人材を見つけるだけでなく、長期にわたって活躍できる環境を整えることが重要です。しかし、開発の現場においては、完成してしまうと保守・運用のみのエンジニア以外の業務が滞ることも少なくありません。

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まとめ

エンジニア採用は、その特有の市場状況と求められるスキルセットの高さから、多くの人事担当者にとって一筋縄ではいかない課題です。有効求人倍率の高さや、エンジニア特有の職場選びの傾向が、採用活動を複雑にしています。

この困難を乗り越えるための具体的な手法として、SNS採用、リファラル採用、ダイレクトソーシング、人材紹介、求人広告媒体の利用などが挙げられるでしょう。それぞれの方法にはメリットとデメリットが存在し、それを理解した上で適切に活用することが成功へのポイントです。