• 人材業界の動向に関心がある

• 今後の人材業界の方向性を知りたい

• 自社の人材採用や人材活用の対策を検討したい

人材業界では、終身雇用の崩壊や女性の社会進出、高齢化など、様々な社会構造の変化が起こっています。この動向を把握し、自社の人材戦略に活かすことが重要になってきています。

本記事では、人材業界の最新動向を分析し、これからの人材ビジネスに求められる対策を紹介します。また、人材紹介、人材派遣、再就職支援など、人材ビジネスの各領域における課題と対応策もお伝えするため、自社の人材戦略に活かしていきましょう。

人材業界における事業の種類

人材業界には、多様な事業が存在します。以下の表は、主要な事業の種類と概要をまとめたものです。

いずれにおいても、求職者と企業の架け橋となる重要な役割を担っています。求職者の夢の実現と、企業の発展に貢献できる、やりがいのある業界だと言えるでしょう。

人材業界の市場規模

人材業界は、近年着実に成長を続けており、2023年10月の調査では前年度比7.8％増の9兆2,355億円に達しました（株式会社矢野経済研究所調べ）。

内訳を見ると、人材派遣業市場が8兆8,600億円（前年度比7.6％増）、ホワイトカラー職種の人材紹介業市場が3,510億円（同18.6％増）、再就職支援業市場が245億円（同23.7％減）となっています。

特に人材派遣業市場では、ITエンジニアなどのIT関連職種に対する需要の高まりが顕著であり、企業のデジタルトランスフォーメーション（DX）推進に伴い、今後もこの傾向は続くと予想されます。

また、人材紹介業市場においても、専門性の高い人材や即戦力となる人材のニーズが高まっており、企業の採用活動を支援するサービスが拡大していくでしょう。

再就職支援市場の減少は？

一方で、再就職支援業市場は前年度比で減少しましたが、新型コロナウイルス感染症の影響により、企業の雇用調整も一巡したことが要因と考えられます。しかし、ポストコロナを見据えた企業の人材戦略は多様化しており、求職者のキャリア形成を支援する再就職支援サービスの重要性は変わらないでしょう。

人材業界は、適切な人材の紹介や採用プロセスの効率化、採用後の定着支援などを提供することで、人材確保や組織力強化に貢献するものです。多様な働き方の広がりや、副業・兼業の解禁など、労働市場の変化にも柔軟に対応していく必要があるでしょう。

参考：人材ビジネス市場に関する調査を実施（2023年） | ニュース・トピックス | 市場調査とマーケティングの矢野経済研究所

【国内・世界】人材業界のトップシェア企業

人材業界では、リクルートホールディングス、パーソルホールディングス、パソナグループといった国内の大手企業が売上高や営業利益において業界をリードしています。

国内の総合人材サービス

世界の総合人材サービス

人材業界のトップ企業は、強みを活かし、企業と求職者の多様なニーズに応えています。高度な専門性と付加価値の高いサービスを提供することで、人材採用や活用における課題解決を支援し、労働市場の発展に貢献していると考えられます。

人材業界の動向・トレンドは？

人材業界の動向・トレンドには、以下が挙げられます。

• 個人重視の働き方

• 労働力不足

• 終身雇用の崩壊

• 女性の社会進出

• 高齢の働き手の増加

• 若い世代での転職率の増加

• グローバル人材需要の増加

• AIによる職種の変化

個人重視の働き方

近年、人材業界では個人重視の働き方が大きな動向となっています。終身雇用の崩壊が進むにつれ、副業やフリーランスが増加しており、個人のワークライフバランスへの関心が高まっているものです。

実際、株式会社ライボが実施した調査によると、「ワークライフバランスの理想」について尋ねたところ、以下のような結果が明らかになりました。

プライベートを重視する人は合計で72.2%に上る一方、実際のワークライフバランスでは仕事を重視する人が57.5%と半数以上を占めました。理想と現実のギャップが浮き彫りになった形です。

こうした状況を踏まえ、人材業界では個人のニーズに合わせた柔軟な働き方を提案することが求められています。

このことから、単に求人を紹介するだけでなく、求職者の志望動機やスキル、ワークライフバランスへの考え方をしっかりとヒアリングし、最適なキャリアプランを提案する。それが、これからの人材ビジネスに必要不可欠な視点だと言えるでしょう。

参考："ワークライフバランスの理想"は「プライベート重視」が7割も、実態は真逆に。有意義な余暇がモチベーション向上にも寄与か｜人事のプロを支援するHRプロ

労働力不足

日本の人材業界は、今後ますます深刻化する労働力不足という大きな課題にも直面しています。パーソル総合研究所が発表した「労働市場の未来推計2030」によると、2030年には日本国内で約644万人もの働き手が不足すると予測されています。

この数字は、2017年の121万人、2020年の384万人、2025年の505万人と比べても、さらに増加の一途をたどっています。

IT人材だけでなく、あらゆる業種・職種で人材不足が深刻化しており、優秀な人材の確保が難しくなる中、採用競争は激化して求職者の選考基準も高まっています。

人材業界は、こうした採用活動の支援に加え、人材派遣や求人情報の提供など、多岐にわたるサービスの展開が求められるはずです。今後、労働力不足がさらに進行する中で、人材業界の果たす役割もますます大きくなっていくでしょう。

参考：労働市場の未来推計 2030 - パーソル総合研究所

終身雇用の崩壊

人材業界において、近年の大きな動向の1つが進みつつある終身雇用の崩壊です。かつては無期雇用契約が主流で、労働関連法規による解雇の厳しい制限により、事実上の終身雇用が担保されていました。

実際、定期昇給や退職金の支給義務化により賃金制度が統制され、長期雇用という慣行が根付いていたものです。

しかし、働き方改革の影響で非正規雇用者やフリーランスの割合が増加し、転職という選択肢も広がりつつあります。

年功序列型賃金体系の下では、勤続年数が長いほど組織への貢献度が高いとされてきました。しかし、今や長く働かなくてもキャリアアップのための転職が可能になり、終身雇用という概念は崩壊の兆しを見せているのです。

実際、2020年には上場企業を対象とした希望・早期退職者募集が18,535名にも上り、年功序列型賃金の削減に動きだす企業も出てきました。ただし、2024年現在では3,724人と減少傾向にあるようです（東京商工リサーチ調べ）。

人材業界としては、このような雇用の多様化に対応するため、テレワークやフレックスタイム制、時差出勤制度、短時間勤務、短時間正社員制度、副業や兼業の容認、ジョブ型雇用、業務委託といった様々な働き方を提案・支援していく必要があります。

終身雇用の崩壊は、人材ビジネスにとって新たな市場開拓の機会でもあるものです。求職者のニーズに合わせた多様な雇用形態を提供し、企業の採用活動を支援していくことが、今後の人材業界の重要な役割となるでしょう。

参考：「早期・希望退職者」募集は年間1万人超ペース　空前の賃上げの裏側で加速する構造改革 | TSRデータインサイト | 東京商工リサーチ

女性の社会進出

近年、女性の社会進出が加速し、人材業界にも大きな影響を与えています。

実際、2013年から2023年までの実データを見ると、女性の労働人口は着実に増加傾向にあります。さらに、AIによる予測では2030年までに3,386万人にまで達する見込みです。

※AIに線形回帰モデルを意識してもらって生成したデータ。あくまでもAIでの予測値であることに留意。

この変化は、人材業界にとって新たな市場の拡大を意味します。企業は、女性特有のニーズや価値観を理解し、それに合わせた採用戦略や人材サービスを提供することが求められるでしょう。

例えば、ワークライフバランスを重視する傾向が強い女性に対しては、柔軟な働き方を可能にする制度の整備や、キャリア支援プログラムの充実が必要になるかもしれません。

人材業界が女性の活躍を後押しすることで、社会全体のダイバーシティが促進され、イノベーションの創出にもつながるはずです。業界として、この重要な役割を果たしていくことが期待されています。

高齢の働き手の増加

人材業界における重要な動向の1つが、高齢の働き手の増加です。AIによる予測データを見ると、55〜64歳の労働人口は2030年までほぼ横ばいで推移する一方、65歳以上の労働人口は毎年23%の成長率で増加し続けると予測されています。

※AIに線形回帰モデルを意識してもらって生成したデータ。あくまでもAIでの予測値であることに留意。

この背景には、少子高齢化による生産年齢人口の減少と、高齢者の就労意欲の高まりがあります。企業としては、経験豊富な高齢人材の活用によって、人材不足を補うとともに、ノウハウの継承や多様な視点の取り入れが可能になります。

ただし、高齢者雇用には、健康面への配慮や働き方の柔軟性など、特有の課題も見逃せません。人材業界としては、高齢者の強みを活かせる職種や業務のマッチング、就労支援サービスの拡充など、高齢者の活躍を後押しする取り組みが求められるでしょう。

高齢の働き手の増加は、人材業界にとって大きなビジネスチャンスであると同時に、社会課題の解決にも貢献できる領域です。今後、高齢者の就労ニーズを的確に捉え、最適な人材サービスを提供していくことが、業界の発展につながるでしょう。

若い世代での転職率の増加

人材業界における近年の動向として、特に若い世代での転職率の増加が顕著です。

厚生労働省の令和4年雇用動向調査結果によると、2022年の転職入職率は9.7%と前年比で1ポイント上昇しました。この傾向は、特に20代から30代前半の若年層で顕著であり、男女ともに14%前後の高い転職入職率を示しています。

年齢階級別転職入職率（2022年）

この背景には、若い世代の価値観の変化があると考えられます。単に収入や安定を求めるだけでなく、自分のスキルアップや働きがいのある職場環境を重視する傾向が強まっているのです。

また、企業側も即戦力となる人材を求める傾向が強く、経験者採用に積極的になっていることも転職市場の活性化につながっています。

人材業界としては、この転職市場の拡大を追い風に、転職支援サービスの充実化を図ることが重要です。求職者1人ひとりのニーズに合わせたきめ細やかなサポートを提供し、最適なマッチングを実現することが求められます。

また、企業側に対しても、求める人材像を明確にし、魅力的な求人情報の発信や選考プロセスの最適化など、採用活動の支援を強化していく必要があるでしょう。

参考：令和4年雇用動向調査結果の概況｜厚生労働省(政府統計)

参考：労働力調査（基本集計）2023年（令和5年）平均結果の概要｜統計局

参考：第1－（2）－26図　転職者数の推移等｜令和4年版　労働経済の分析　－労働者の主体的なキャリア形成への支援を通じた労働移動の促進に向けた課題－（本文）｜厚生労働省

グローバル人材需要の増加

人材業界の動向として、グローバル人材の需要増加も見られます。日本企業のグローバル化が進む中、海外事業の拡大や国際競争力の強化に向けて、語学力や異文化適応力を備えた人材の確保が急務となっています。

特に、創業年数が短く、規模が大きく、売上高が高い企業ほど、グローバル人材の採用に積極的な傾向です。この企業では、新たな視点からのイノベーション創出や人手不足の解消、多様化する顧客ニーズへの対応などを目的に、外国人材の活用を進めていると考えられます。

一方で、グローバル人材の育成も重要な課題です。人材業界としては、グローバル人材のニーズを捉えた採用支援サービスの強化が求められます。

単なる人材紹介にとどまらず、語学力評価や異文化適応力診断、グローバルキャリア形成の支援など、付加価値の高いソリューションの提供が、競争力の源泉となるでしょう。

参考：調査シリーズNo.223「グローバル人材の採用と育成―日本企業のグローバル戦略に関する研究(3)―」｜労働政策研究・研修機構（JILPT）

AIによる職種の変化

人材業界においては、AIの発展による変化も大きな動向の1つとなっています。これまでも技術革新により、多くの職種が消滅と創出を繰り返してきましたが、AIによる自動化や効率化は、その流れを加速させる可能性があります。

例えば、採用業務においては、AIを活用した書類選考や面接の自動化が進んでいます。また、面接においても、AIが候補者の表情や言葉遣いから人柄や能力を判断し、採用担当者の意思決定を支援するサービスも登場したほどです。

一方で、AIによる自動化が進むことで、単純作業を中心とした職種は減少していくことが予想されます。しかし、AIでは代替できない創造性や感性、対人スキルを必要とする職種は、むしろ需要が高まる可能性も捨てきれません。

さらには、AIを活用したビジネスを企画・運営する人材や、AIシステムの開発・管理を行うエンジニアなど、新たな職種も生まれてくるでしょう。

人材業界としては、こうしたAIによる職種の変化を見据えて、求職者のスキルアップ支援や、企業の採用戦略の提案など、付加価値の高いサービスを提供していくことが求められます。

単なる求人情報の提供だけでなく、AIを活用した適材適所のマッチングや、求職者の強みを引き出すキャリアカウンセリングなど、専門性の高い支援が重要になってくるでしょう。

AIによる職種の変化は、人材業界にとって大きな課題であると同時に、新たなビジネスチャンスでもあります。求職者と企業の両方のニーズを捉えながら、AIを活用した革新的なサービスを開発・提供していくことが、今後の人材業界の発展につながるのではないでしょうか。

参考：AIさくらさん | 対話型AIチャットボット・アバター接客でDX推進

社会問題を見据えて人材業界の動向から今後求められること

社会問題を見据えて人材業界の動向から今後求められることは、以下の6つに集約されます。

• マッチング精度の向上

• 高齢者雇用対策の推進

• リモートへの対応

• キャリアの成長と機会の提供

• DXの推進・ITツールの導入

• 法規制への対応

マッチング精度の向上

人材業界において、求職者と企業のマッチング精度向上は喫緊の課題です。人材派遣、人材紹介、再就職支援のいずれの分野でも、求職者の強みや経験、志望動機などを的確に把握し、企業の求める人材像とのマッチングを高めることが求められています。

そのためには、求職者の情報をより深く理解するための取り組みが必要です。例えば、エントリーシートや面接での質問内容を工夫し、求職者の挫折経験やそこから学んだこと、仕事への姿勢などを引き出すことが重要です。

また、AIを活用した求職者の適性分析や、企業の採用担当者との密なコミュニケーションを通じて、求人ニーズを的確に把握することも有効でしょう。

マッチング精度を高めることで、求職者は自身の強みを活かせる職場に出会え、企業は優秀な人材を確保できます。求職者と企業双方の満足度向上につながり、人材業界全体の価値向上にも寄与するはずです。

今後、マッチング精度向上に向けた新たなサービスや取り組みが、人材業界の競争力を左右するポイントとなるでしょう。

高齢者雇用対策の推進

少子高齢化が進む日本において、高齢者の雇用促進は社会的な課題となっています。人材派遣、人材紹介、再就職支援の各分野では、高齢者の就労ニーズに応えるための対策も必要でしょう。

高齢者雇用を推進するためには、まず企業の意識改革が必要です。高齢者の豊富な経験や知見を活かせる職場環境の整備や、年齢に関わらず実力主義の評価制度の導入などが求められます。

人材業界は、こうした企業の取り組みを支援し、高齢者の雇用機会創出に貢献することが期待されています。

高齢者雇用の推進は、単に労働力の確保という観点だけでなく、高齢者の生きがいづくりや社会参加の促進にもつながります。人材業界が、高齢者の就労を支援する存在として、その役割を果たすことが今後ますます重要になるでしょう。

リモートへの対応

新型コロナウイルスの感染拡大を機に、リモートワークが急速に普及しました。そのため、人材派遣、人材紹介、再就職支援のいずれの分野でも、リモート環境下での業務遂行や求職者支援が求められるようになりました。

リモートへの対応で重要なのは、オンラインでのコミュニケーション力の強化です。求職者との面談、または企業との交渉をオンラインで行う際には、対面とは異なるコミュニケーションスキルが必要とされます。

人材業界の従事者は、オンラインツールの活用方法を習得し、画面越しでも求職者や企業の状況を的確に把握できる力を身につける必要があるでしょう。

また、リモートワークに適した求人の開拓も重要な課題です。在宅勤務が可能な職種や、リモート環境下でも成果を上げられる人材のニーズは高まっています。人材業界は、こうした求人ニーズを的確に捉え、求職者とのマッチングに活かしていくことも視野に入れましょう。

リモート化の流れは、人材業界にとって新たな挑戦であると同時に、大きな機会でもあります。人材業界が、リモート時代の変化に柔軟に対応し、新たな価値を提供し続けることが、今後の成長のポイントを握るでしょう。

キャリアの成長と機会の提供

近年、若手世代の転職率が増加傾向にあります。

この傾向は、若手世代がキャリアの成長を重視し、自分に合った仕事や環境を求めていることを示唆しているものだと考えられます。

• 人材派遣：派遣先企業での就業経験を通じて、求職者のキャリア形成を支援することが重要。

• 人材紹介：求職者の適性や志向性を見極め、最適な企業とのマッチングを行うことが求められる。

• 再就職支援：離職者のスキルや経験を活かせる新たな職場の開拓と、円滑な再就職に向けたサポートが必要不可欠。

このように、人材業界全体で求職者のキャリア志向に合わせた求人情報の提供や、スキルアップのために研修・教育プログラムの充実が求められます。

DXの推進・ITツールの導入

人材業界においても、デジタルトランスフォーメーション（DX）の推進とITツールの導入が加速しています。特に、マッチングシステムや求人サイトの活用は、業務の効率化と求職者の利便性向上に大きく貢献しています。

例えば、人材派遣では派遣先企業と派遣スタッフのマッチングをAIやビッグデータ分析を用いて最適化することで、ミスマッチの減少と業務の効率化が期待できます。

人材紹介では、求人情報の詳細な検索機能や、求職者の志向性に合わせた求人のレコメンド機能など、再就職支援では、オンラインでのカウンセリングやWebセミナーの開催など、デジタルツールを活用した支援サービスの拡充が求められるでしょう。

法規制への対応

最後に、人材業界は、法規制の変化に対応しながら事業を展開していく必要があります。

世界雇用連合（WEC）とThe Adecco Group、アイルランド雇用・職業紹介連盟（ERF）によるパネルセッション「新しい仕事の世界で成功するために」では、立法機関や政策立案などにおいて人材サービス業界を代表する3人が意見を交わしています。

実際、新たなテクノロジーの発展に伴い、仕事の進め方や企業と人材の関わり方、法規制などが変化しています。政府は、新しいテクノロジーが適切に発展していることを確認するため、一定水準の規制を設ける必要があると考えられているのです。

ここでは、特に注目されているテクノロジーとして、「AI」「タレントプラットフォーム」「ブロックチェーン」の3つが挙げられました。

人材業界は、このテクノロジーを活用する際に、差別を助長しないよう慎重に対応する必要があります。また、タレントプラットフォームについては、従来の人材ビジネスと公平な条件のもとで競争するために、適切な法規制の導入も検討されるでしょう。

加えて、ブロックチェーンを基盤とした「デジタルウォレット」の開発など、新たな技術を活用した事業展開も期待されています。人材業界は、法規制の変化に柔軟に対応しながら、求職者と企業のニーズに合わせたサービスを提供していくはずです。

参考：人材サービス業界の展望と魅力｜世界の最新雇用トレンド｜リクルートワークス研究所

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まとめ：人材業界の動向を踏まえた今後の未来とは

人材業界は、人材紹介、人材派遣、再就職支援など多岐にわたるサービスを提供し、求職者と企業をつなぐ重要な役割を担っています。

変化に対応するためには、求職者1人ひとりのニーズを的確に捉え、最適なキャリア形成を支援することが求められるはずです。また、企業の採用活動においても、多様な人材の活用や、デジタル技術を活用した効率化など、新たな取り組みが必要不可欠です。

人材業界の未来は、求職者と企業双方の満足度を高めることにかかっています。AIやビッグデータを活用した革新的なサービスの開発や、グローバルな視点でのソリューション提供など、果敢にチャレンジしていく必要があるものだと言えるでしょう。

求職者と企業の架け橋となり、イノベーションを生み出す原動力となること。それが、人材ビジネスに携わる者の使命であり、やりがいでもあるのかもしれません。